Как нанять больше женщин в технологии в Силиконовой долине


В рекламной индустрии, мы часто читаем рассказы и услышите рассказы о представленности женщин в творческой роли, особенно руководящие. Существуют те же испытания в технологии, которая остается преимущественно мужской отрасли. В то время как почти половина всей рабочей силы в крупные технологические компании теперь женщина, только около 20% женщин, которые действительно работают в технических ролях.

Он постоянно доказало, что разные команды создать работу, которая лучше служит обществу. Клиентов весьма разнообразны, поэтому нам нужно убедиться, что команды, которые их представляют аудитории. Я был воспитан и вырос с женщинами и в раннем возрасте научился ценить свою уникальную перспективу добавляет в мир. Я считаю, что они сделать команду лучше, сильнее и успешнее. В результате, я лично отнеслись к этому очень серьезно и с большой поддержкой от моей большой команды лидеров, я стремимся увеличить число различных инженеров в промышленности, начиная с моей командой.

Это не легко, ни быстро, по разным причинам. Он принимает координация от многих людей, и совсем немного изобретательности и творчества. Мы по привлечению и подбору высококвалифицированных специалистов в высоко конкурентном рынке, где почти в каждой большой технологической компании либо головной офис, либо имеет большой присутствие. И угадайте, что? Они также стремятся диверсифицировать свои Tech с бассейном.

Одна из первых вещей, которые мы должны смотреть на процесс и курирование команды опроса. После разъезжала с ним, мы приземлились на следующие этапы при приеме на работу нового инженера в команде:

1. Определить необходимость

Необходимость, как правило, создает для клиента услуг или новых бизнес-команды продавать новый проект или завоевать нового клиента. Если у нас нет ресурсов локально или в сети, чтобы сделать работу, мы открываем новый запрос на запуск извне. Затем специалисты по подбору персонала начинает искать людей, на основе описания работы, связанные с этим проектом. Затем команда начала проводить собеседования с кандидатами и в итоге находит кого-то, кто совпадает. После того, как кандидат принял наше предложение, мы договариваемся о дате начала.

Как вы можете себе представить этот процесс занимает много времени, особенно для компаний в быстро развивающийся инновационный бизнес. Это также требует усилий и обязательств (а также постоянно напоминать) из людей, вовлеченных, чтобы найти и нанять различных кандидатов.

Так как большинство инженеров на рынке являются мужчины, большинство людей, которых мы опрашивали, были мужчины, поэтому в конце собеседования, большинство инженеров мы закончили, нанимая в прошлом были…как вы уже догадались, мужчина.

2. Расширить бассейн

Для борьбы с нашими потенциальными ловушками, и эффективно двигаться, мы внесли некоторые изменения с основным упором на работу больше женщин. Мы пытались начать процесс найма ранее. Это дало нам больше времени на работу, источник, и интервью больше женщин-инженеров для рассмотрения бассейном. Наши женщины-инженеры принимали участие в первых раундов интервью и принимали активное участие в процессе принятия решений при выборе кого нанимать. Не только кандидатов-женщин чувствовать себя более комфортно при встрече с командой, шансы их прихода к нам резко возросло. Наши женщины-инженеры были в состоянии идентифицировать и выделить потенциальные или скрытые таланты, которые могли бы быть пропущены все интервьюирования мужской группы. Кроме того, они помогают создать культуру, в которой женщина инженеры хотят работать, чувствовать себя комфортно и уважать.

3. Упал на Землю

Мы посетили, изучили и отобрали лучшие bootcamps в в Сан-Франциско, и начал искать кандидатов там — мы заметили, что эти Bootcamp карты были гораздо больше шансов у различных кандидатов. По состоянию на 2015 год, только 15% выпускников информатики колледж женщин (3% были ОЗЦ). В 2017 году, 40% от в лица выпускников буткемп кодирование-женщины и 49,5% из выпускников онлайн буткемп кодирования женщин.Мы также сотрудничаем с компанией “лесбиянок-тек” (принял участие и выступил) и “Tech дамы” в полной мере внедрять себя в общинах, где мы набирали. Наконец, мы установили внутреннее обязательство не нанимать кого-либо, пока мы не были опрошены, по крайней мере, трех женщин-кандидатов на каждую роль. Не только, что увеличивало шансы, но и помогал тренировать свою команду, чтобы всегда быть начеку для потенциальных талантов.

После усовершенствования этого в течение нескольких циклов, мы были способны расти число женщин-инженеров в R/GA в Сан-Франциско — теперь у нас шесть женщин-инженеров из 14 разработчиков. Это может определенно улучшить, но это процесс, который многих я рад видеть эти результаты, и потенциал этого нового процесса.


Как нанять больше женщин в технологии в Силиконовой долине была впервые опубликована в коллективной УБ на средних, где люди продолжают разговор, выделение и реагирование на эту историю.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.