В DOS & этикет интервьюирование старших UX дизайнеров


Оценка кандидатов и прогнозирования их будущего успеха работа является трудной задачей для трещины — ли вы проходите собеседование младшего или более старшего человека. Статистические данные показывают, что 48% новых сотрудников уйти в течение 18 месяцев, 91% менеджеров по найму новых сотрудников классифицировать как разочарование и 89% сотрудников не из-за отношения, а не умением. Так, где в процессе найма, что дела идут ужасно неправильно? В этой статье я хотел бы поделиться с вами некоторыми размышлениями из многочисленных интервью, в которых я участвовал сам, как интервьюер и соискатель.

“Успех в одной компании редко портативный в другую компанию”.

Выбор правильного интервьюера

Молодых дизайнеров вдохновляют, очень креативных, амбициозных и менее предвзятым, когда дело доходит до дизайна. Все это отличные характеристики, которые помогут бросить вызов статус-кво в вашей компании или подтолкнуть дизайна на новую высоту. Что сказал, юные дизайнеры не должна быть поставлена задача оценки опыта и навыков пожилых людей и предсказывать их дальнейший успех работы. Особенно это касается дизайнеров, которые настойчиво лезли вверх по карьерной лестнице компания за счет различных, часто несвязанных обстоятельств задания (расходы на наем, мощных сторонников, продвижения, роста загрузки и т. д.). Вдруг, эти растяжки быстро оказываются владеющими более старшего звания, хотя они никогда не испытывали в другом месте, выставив в разные команды, продуктов, процессов, систем, рынков или аудиторий. Это воплощает в себе классический принцип Питера , согласно которому высоко успешные люди часто удостаиваются акциях в роли, они не имеют способности выполнять. Отделения и команды в конечном счете руководят сотрудники, которые в конечном итоге поднимается до своего уровня некомпетентности.

“Младшие люди склонны принимать быстрые предположения, искать поведенческие нормы, сильный ответ или подтверждение предвзятости и самое главное, сложность оценки неопределенности; они не испытывали разнообразные рабочие места, процессы, проекты и, самое главное, изменения потребностей конечных пользователей. Они сравнивают то, что кандидаты говорят о том, что они делают в их нынешней роли, которые они сами и часто представляю себе, кем они хотели бы работать, встретиться и пообщаться с”.

Совершать процесс

Вы, наверное, испытал это на себе; в последнюю минуту, отдел кадров отправляет вам приглашение присоединиться к собеседованию, которое состоится в ближайший час. В ваше приглашение, вы найдете несколько ссылок на портфолио кандидата, резюме и, возможно, профиль LinkedIn. Вы берете десять минут, чтобы вскарабкаться вместе некоторые общие вопросы, которые вы использовали или слышали в вашем последнем собеседовании. Прежде чем вы войдете, кто-то из вашей команды разделяет с вами ту роль, которую этот человек подал заявление –и ты готова. Во время интервью, вы должны перестроиться немного на ваши вопросы и стратегии интервью, так как разговор принял слишком много поворотов или ваш партнер интервью вытеснен свой план, выпустив подобные вопросы на вашего кандидата. Какой облом! Итак, интервью и HR быстро протягивает руку, чтобы собрать свой отзыв по электронной почте или слабины. Ваш ответ краток и обещая вернуться вечером. Бум, ваша работа сделана.

Если этот процесс звучит незнакомое, это не так. Очень часто во многих рабочих местах я был сам, и рассказы передаются коллеги подтверждают это (см. отчет). Хотя все большее число компаний сейчас использовать средства для оптимизации процесса найма и предоставления кандидатов и респондентов с более структурированный опыт, остается много места для интерпретации, предвзятость и двусмысленность. Это делает результаты трудно сравнить и понять, в ретроспективе, почему некоторые люди ценятся больше, чем другие. Главное, наслаивались одна на другую, это тоже предрассудки, будь они сознательны или нет, по отношению к людям из разных культур, незнакомых профессий, возраста и нетрадиционными способами ведения работ.

Самый лучший способ ликвидировать хаотичную сессий интервью, наблюдений, недостатки и бессознательное искажение результатов, идти со структурированным интервью. Структурированное интервьюирование просто означает, используя те же методы собеседования для оценки кандидатов, претендующих на ту же работу. Исследования показывают, что структурированные интервью могут быть предвестниками выступления кандидата, даже для рабочих мест, которые сами по себе являются неструктурированными.

В качестве первого шага я предлагаю составить протокол интервью и придерживаться его, вплоть до количества интересующие вас вопросы задать и как вы их сформулировать. Затем поделиться им с членами вашей команды для ввода. Это звучит скучно, но позволит улучшить свои навыки интервьюирования и качество накопленных данных. Я создал шаблон, который вы можете скачать, чтобы помочь вам начать работу. Основная идея состоит в том, чтобы создать четыре ключевых компетенций. Я часто пользуюсь роли, связанной общие знания, общие познавательные способности, культурные и руководства. Я затем заполнить эти «ковши» с способностями, которые я описываю в глаголах, как рассуждения, творческого и проектного мышления, обучение в сотрудничестве, наставничество, отражающие и т. д. Тогда я буду идти вперед и фраза ведущего вопрос и зондируя вопрос, в случае, если кандидат дал мне недостаточно ответа, и я хочу помочь ей/ему изменить перспективу и, возможно, ответить на вопрос под другим углом или добавляя больше деталей. Разумеется, вы должны предоставить аналогичные условия для всех кандидатов и дать каждому справедливый шанс. Так что если вы держите одно интервью в очень шумной обстановке, это, безусловно, негативно сказывается на результатах и производительности вашего кандидата. Или скажем, у вас есть люди, сидящие по обе стороны вашего кандидата, который вызывает собеседница разделить свои внимание на два направления. Это не идеальная настройка, особенно когда вы спросите ее/его, чтобы что-то представить. Детали имеют значение.

Делать заметки. Мало того, что в некоторых странах по закону требуется, но лично я всегда делаю заметки и оценивать ответы во время интервью, и я предпочитаю использовать бумагу и ручку, чтобы не потерять зрительный контакт с кандидатом. Я считаю, что печатать на клавиатуре компьютера меняет внимание обеих сторон и ставит «физический» барьер –монитор компьютера– в перерывах между интервью и вы. Введите ваши заметки сразу после сессии интервью в стандартизированный документ. Я использую гугл форму, так как он дает мне то, что я могу повторно использовать и делиться. Здесь мы идем — вы уже структурированной наиболее важной частью процесса найма.

Рассматривая работы тестового образца или облегчения дизайнерского дуэта

У меня степень бакалавра и магистра в дизайн продукта, но даже после 20 лет опыт в проектировании цифровых продуктов и услуг, содействие работе, проведение инновационных семинаров, обучение клиентов и коллег, создавая свой собственный дизайн инструменты, публикация статей и выиграв несколько международных наград в области дизайна в четырех дизайнерских дисциплин — удивительно достаточно — люди до сих пор спрашивают меня, для участия в исполнении задач или сделать дизайн дуэт, когда я подать заявку на новые проекты или фриланс роли.

Хотя Франк Шмидт и Джон Хантер в 1998 году исследования был сделан вывод, что работы тестового образца является лучшим предиктором, как кто-то поведет себя в работе, я считаю этот метод вводит слишком много новых проблем в ваших интервью процесс. Вы можете предложить образец работы тест для кого-то, применяя для работы в call-центре или сделать очень линейное, целенаправленная работа. Однако для многих других типов работ, особенно в современном дизайне, есть слишком много переменных, участвующих в разрешении на строительство репрезентативной выборки работы. По этой причине, большинство команд, которые работают с опытного образца перейти с «простой» дизайн упражнений или что-то, что связано с их повседневной работе, и которые они уже изучили тщательно, и, возможно, даже слишком предпочтительным решением.

Важно подчеркнуть в этой связи, что старшие дизайнеры и конкретно старшего UX или услугу дизайнеры часто применяют сложные, не поддающиеся количественной оценке, опытно-интуитивно и подсознательно наведенной методами, которые приводят к лучшей дизайн-результаты; результаты, которые не могут быть проверены специальной точки зрения их контекстуальных, когнитивных и экономических показателей. Производительность фактическая кандидата также зависит от других навыков, таких как, насколько хорошо они сотрудничают с другими людьми, адаптироваться к неопределенности и учиться. Так что если бы я использовала в дуэте дизайн, я бы облегчают тот, в котором вы можете лучше щуп и посмотреть на кандидата периартрита соблюдать ранее согласованные черты дизайна. Но опять же, это работа не для младшего человека; этот тип интерактивного измерения, наблюдения и сотрудничество должно осуществляться кем-то с сопоставимым уровнем опыта аттестуемого.

Проведение интервью

Мой базовый разговорный анализ примерно 45 интервью выявили две основные тенденции. Во-первых, большинство интервью были на практике далеки от «реальной» или подлинные разговоры о том, что интервью приглашает рекламируется. Хотя основную часть времени (80-90%) в этих интервью было совершено кандидатам разработки, иллюстрирующие и документирования прошлых работ, интервьюеры, как правило, вмешаться и строки короткие, стандартные вопросы. Кандидатам была предоставлена возможность задавать встречные вопросы только в конце интервью, и то только максимум на 10 минут или меньше, чтобы сделать так.

Успешный 2-полосная разговор происходит, когда участвующие стороны имеют равные доли в время, затраченное на говорить и слушать, и формат не только Q&А. лингвисты и психологи иногда в просторечии называют этот коммуникативный ход-прием. Это один из этих признаков, которые скрасят беседу и, помимо создания более подлинный опыт во время интервью, он также может сделать команды в условиях сотрудничества более успешно, и, как таковая, важно развивать в любом случае.

Другое наблюдение я сделал, что большинство компаний, когда разговариваете со старшим кандидатом еще в режиме покупки ресурсов. Вместо этого, они должны переключить в режим продажа компании, команды и будущих задач. Хороших кандидатов на руководящие должности приходят с большим опытом, ясных перспектив и концепций, и они знают точно, чего они хотят от роли, и где и у кого они могут получить от. Как представитель компании, вы должны наметить четкое видение и долгосрочные перспективы, которые помогут кандидатов на руководящие должности принимать правильные рациональные решения и устранения последующих разочарований.

Для большинства пожилых людей вопрос не в том – я могу сделать эту работу. Они, в большинстве случаев, имеют все необходимые навыки. Для них решение, скорее всего, вращаются вокруг вопроса о том, что они хотят где-то работать. Поэтому им нужно как можно больше внутри совок, как это возможно.

Понимание, почему люди или команды успешно

Что делает некоторых людей лучше, чем другие? Почему некоторые команды более продуктивны, чем другие, и почему некоторые команды не дорабатываю, хотя отдельные их члены являются исключительными в своей области? Значительное исследование было проведено, чтобы ответить на эти вопросы, поэтому убедитесь, что вы, как интервьюер понимает, какие черты характера и группы черта динамики искать. Обсудить потребности и умения/требования экспертизы с вашей командой, чтобы выявить пробелы; затем стремятся заполнить эти пробелы новыми членами. Если вы потерялись и нужна отправная точка в оценке кандидата, то искать добросовестность, стрессоустойчивость, открытость, соответствующий уровень экстраверсии (не слишком много либо!), уступчивости и когнитивные способности. Полагаться на старший HR-отдел поможет вам разработать вопросы, которые могут возникнуть в эти черты и ценности.

Подведем итоги:

  • Придерживаться структурированного интервью, которое включает в себя предопределенные поведенческие и ситуационные вопросы, ориентированные на ключевые компетенции для конкретной роли.
  • Тщательно выбирайте своих интервьюеров и убедиться, что они имеют достаточно опыта для оценки и прогнозирования успешности кандидата на работу.
  • Идти с дизайном дуэт вместо удаленного образца рабочих задач, так вы сможете лучше наблюдать, как люди действуют и принимают решения и выбор дизайна.
  • Дайте себе время, чтобы поговорить о Вашей компании, культура компании, текущие проблемы вы столкнулись и что вам нужна конкретная помощь от вашего кандидата. Это позволяет людям старшего возраста, чтобы оценить, смогут ли они делать эту работу или нет, и соответственно если они хотят эту работу.
  • Знаю, что точно делает человека успешным в вашей компании и команды. Это может существенно отличаться от организации к организации.
Вы можете нанять меня для вашего следующего научные сессии или дизайн спринт.

https://medium.com/media/a19f46680bac3cbdc42953c920d0c104/href


В DOS & don’TS из интервью старший UX дизайнеров была впервые опубликована в коллективной УБ на средних, где люди продолжают разговор, выделение и реагирование на эту историю.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.